Sosial loffing

I forbindelse med wikiarbeidet har vi valgt å skrive et blogginnlegg om sosial loffing. I del III ble gruppestørrelsen veldig stor og da kan er sjansen for at flere blir sosiale loffere. For at en slik oppgave skal fungere er det et par elementer man bør tenke igjennom på forhånd.

Sosial loffing, eller blindpassasjerer, handler om at den individuelle innsatsen blir lavere i samarbeid med andre enn om personen hadde gjort det alene, og en måte å definere sosial loffing på er ”nedsatt ytelse når individuell innsats kan kamufleres” (Sjøvold, 2006:31) Sosial loffing er ev de mest vanlige fenomenene når det handler om å jobbe i grupper. Slike medlemmene deler ikke det samme engasjementet til gruppen og oppgaven som de andre og sluntrer unna når en oppgave skal bli gjort. De møter ikke opp på avtalte møter og kommer for sent på andre. De gjør ikke ferdig oppgaver som er viktig for gruppas samlede produkt. Sosiale loffere har en lav innsats på grunn av manglende motivasjon eller dårlig holdning. (Rothwell, 2003)

Sosial loffing er en alvorlig svakhet når det kommer til gruppearbeid og dette øker med gruppestørrelsen. I en studie utført i 1979 ble deltakere bedt om å klappe og heie så høyt de kunne. Innsatsen ble målt når deltakerne gjorde det alene, så i par og til slutt i grupper på fire til seks personer. I par var innsatsen 71 % av hver persons individuelle kapasiet, i grupper på fire var innsatsen på 51 % og i grupper på seks bare 40 %. Sosial loffing forekommer fordi enkelte medlemmer ofte ikke ser sammenhengen mellom deres personlige innsats og ønsket utfall av gruppen. (Rothwell, 2003)

Kaufmann har listet opp tre virkemidler som kan redusere problemet med sosial loffing:

1.     Gjør individuelle bidrag synlig.

2.     Få individene til å føle at deres bidrag er verdifulle

3.     Hold gruppestørrelsen på et minimum.

For å oppnå punkt 1, kan man ha en systematisk veiledning, der hver deltakers innsats observeres. Dette kan gjøres ved veiledningssamtaler eller ved at hver enkelt på gruppa får en klar oppgave. Men tett veiledning kan få negative konsekvenser og skape dårlig stemning i gruppen, så et alternativ er å la medlemmene i gruppa selv vurdere hverandres innsats. (Kaufmann, 1996)

Punkt 2 kan være den beste metoden. Dette krever sosial evne og ansvarsbevissthet hos lederen i gruppen. Lederen må da sette tydelige klar og få hver enkelt til å forstå sin plass i gruppa og betydningen av denne.  (Kaufmann, 1996)

Problemet med sosial loffing øker proporsjonalt med gruppestørrelsen. Jo flere som er på gruppa, jo mer sannsynlig er det for enkeltindivider å føle at deres innsats ikke er nødvendig øker. I store grupper er det også vanskeligere å vurdere enkeltindividets innsats. Som punkt 3 sier, bør man holde gruppestørrelsen på et minimum (Kaufmann, 1996)

En liten oppsummering:

Et viktige nøkkelord i denne sammenhengen er samarbeid. For at ingen skal bli passive og unnasluntrere, er et godt samarbeid i gruppa viktig. Alle må føle seg inkludert og at alle bidrag betyr noe for resten av gruppa og det ferdige produktet. Gruppestørrelsen bør holdes på 4-6 personer, slik at det blir variasjon i meninger samtidig som det er plass til alle og alle kan komme til ordet. I små grupper er det vanskeligere for sosiale loffere å yte mindre da de blir mer synlige. En veileder bør følge med gruppen, men ikke for tett. Hvis elevene i gruppen fører logg, kan veilederen følge med uten å overvåke gruppens aktiviteter. Det kan være en tanke å dele opp i grupper i ambisjonsnivå, da dette viser seg å fungere, men i ung alder kan det å jobbe med folk som er ganske forskjellige fra en selv være en fin erfaring å ta med seg videre. Til slutt vil vi nevne motivasjon. Klarer man å holde motivasjonen oppe hos alle på gruppen, vil alle bidra med sitt og de vil kanskje føle at det de gjør er meningsfullt.

Det å gardere seg fullstendig mot sosiale loffere tror vi er vanskelig, men det finnes tiltak man kan gjennomføre for å minske sjansen for at slike personer trer frem.

Referanser:

Kaufmann, G. & A. Kaufmann 1996. Psykologi i organisasjon og ledelse.  3.utg.  Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS

Sjøvold, E. 2006. Teamet: utvikling, effektivitet og endring i grupper. Oslo: Universitetsforlaget.

Rothwell, J.D. 2003. In the Company of Others: An Introduction to Communication. McGraw-Hill Humanities/Social Sciences/Languages http://www.amazon.com/Company-Others-Introduction-Communication/dp/0195336305/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1270766533&sr=1-1#reader_0195336305 

Beate Elisabeth Olsen, Miriam Stenholt og Henriette Grindheim